چگونه یک رهبر سازمان بزرگ چگونه به رسمیت شناخته می شود؟

به گفته فوربس ، داده ها نشان می دهد که بهترین رهبران سازمان که فرهنگ قدرتمندی ایجاد می کنند ، که مصمم به بهبود مهارت های رهبری خود هستند ، نشان می دهند که آنها الهام بخش هستند و واقعاً با گذشت زمان پیشرفت می کنند. آنها کتاب می خوانند ، در کارگاه های مربوطه شرکت می کنند و در مورد کار خود بازخورد دریافت می کنند.

این به این دلیل نیست که آنها فکر می کنند نقص دارند. آنها می دانند که رهبری سازمانی یک عضله است و در صورت عدم استفاده ، عضله مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.

در مقابل ، بدترین مدیران سازمان معمولاً تحت این امر قرار نمی گیرند. آنها لازم نیست که در ذهن خود آموزش ببینند ، زیرا آنها “می دانند”. آنها علاقه ای به بازخورد ندارند ، آنها به آموزش پاسخ نمی دهند و به احتمال زیاد اعتراف نمی کنند که ممکن است بهتر باشند زیرا در ذهنشان بهترین هستند.

تحقیقات به وضوح نشان می دهد که تمایل رهبر برای سرمایه گذاری در رشد فردی یک ویژگی شیک و مطلوب نیست ، بلکه نشانه ای از هوش هیجانی ، فروتنی و البته نشانه ای از صلاحیت است.

Paradox Self -Azma: چرا فکر می کنید آنها خوب هستند؟

یکی از یافته های متناقض علوم رفتاری این است که افرادی که بدترین آنها هستند ، اغلب به توانایی های خود اعتماد می کنند. این پدیده ، معروف به Dunning-Kruger ، در بسیاری از زمینه ها از منطق تا دستور زبان و البته رهبری سازمانی یافت می شود.

در یک مطالعه پیشرو ، محققان دانشگاه های Ratgers ، کرنل و کلمبیا آموزش دادند که چگونه مدیران هوش هیجانی خود را ارزیابی می کنند. باید تعجب کرد که این یافته ها نشان می دهد که افراد با کمترین مهارت عاطفی در تعیین نواقص ضعیف تر هستند. حتی وقتی در مورد نقاط ضعف خود بازخورد داده شد ، یا کاملاً نادیده گرفته می شدند یا بی ربط می دیدند. نتیجه گیری؟ در حالی که قدرتمندترین مدیران شرکتها کمترین توجه را به بهبودی فردی نشان می دهند ، مافوق صنایع دستی احتمالاً تحصیل کرده اند ، منابع لازم برای مربیگری و رشد.

این یافته در بسیاری از مطالعات تأیید شده است. مطالعه ای که نشان می دهد افراد با توانایی های محدودی توسط محققان دانشگاه های کرنل و لندن می دانند که آنها فقط ناتوانی خود را می شناسند ، بلکه مهارت های خود را نیز دارند و عمداً در برابر اطلاعات اصلاح طلب مقاومت می کنند.

در اصل ، رهبران سازمانی که بیشترین نیاز به توسعه فردی را دارند ، اغلب در برابر این امر مقاومت می کنند. آنها مشغول کار نیستند زیرا در دوره های آموزشی شرکت نمی کنند. دلیل این امر این است که آنها فکر می کنند به آن احتیاج ندارند. اگرچه بهترین رهبران سازمان همیشه مایل به یادگیری هستند. نه به این دلیل که آنها بد هستند زیرا می دانند پیشرفت آنها چقدر است.

آموزش و پرورش اطلاعات را نشان می دهد

مطالعه ای که توسط موسسه تحقیقات IQ رهبری در مورد بیش از 5 رهبر سازمانی انجام شده است ، توانایی آنها را در چهار مهارت اساسی رهبری سازمانی از کاهش کاهش کار به مدیریت تیم های هیبریدی و ارائه بازخورد مؤثر بررسی کرد. نتایج این مطالعه نگران بود: فقط 5 ٪ قادر به کاهش فرسودگی شغلی است. تنها 5 ٪ از رهبران شرکت ها قادر به مدیریت شخصیت های سخت بودند و تنها 5 ٪ قادر به مدیریت تیم های ترکیبی بودند. اینها مهارتهای حاشیه ای نیستند. شایستگی های اصلی رهبری سازمانی در محیط های کار پیچیده و مدرن است.

با این حال ، بسیاری از رهبران از استعدادهای خود غافلگیر می شوند و جای تعجب ندارد که آنها هرگز در این زمینه ها آموزش معناداری دریافت نکرده اند.

این را با رفتار افراد با عملکرد بالا مقایسه کنید. در مطالعات متعدد ، رهبرانی که در سازمان احساس می کنند و عملکرد خوبی دارند ، رهبرانی با بیشترین احتمال برای شرکت در دوره های آموزشی هستند. آنها از رشد فرار نمی کنند ، اما نسبت به آن اشتیاق دارند. از طرف دیگر ، تدریس نشانه فروتنی ذهنی است. این معمولاً یک ویژگی نادیده گرفته شده است ، اما یکی از اصلی ترین ویژگی های رهبران بزرگ سازمانی است.

رهبرانی که در جلسات توسعه فردی شرکت می کنند ، مربیان را می خوانند یا کتابهای رهبری سازمانی را می خوانند ، در واقع می گویند: “من هنوز جای بهتری دارم.” چنین اندیشه ای نه تنها فرد را قوی تر می کند بلکه سطح انتظارات کل سازمان را نیز بالا می برد.

طنز دردناک: آموزش در نیاز به فرار بیشتر

تضاد تلخ در بسیاری از سازمان ها این است که رهبرانی که باید بیشترین تحصیلات را دریافت کنند ، زیرا آنها موفق به مدیریت افراد می شوند ، یک هدف را تعیین می کنند یا بازخورد می گیرند – اغلب کمترین تمایل آموزشی دارند. از کجا؟ زیرا آنها ضعف آنها را درک نمی کنند.

یک مطالعه IQ رهبری دیگر ، بیش از 6000 نیروی کار را برای ارزیابی چگونگی عملکرد رهبران آنها در هفت رفتار اصلی رهبری سازمانی مورد بررسی قرار داده است. نتایج بیدار بود: فقط 5 ٪ از کارمندان گفتند که رهبران آنها نقش فعال در رشد و توسعه بالقوه دارند. تنها 5 ٪ گفتند كه رهبران آن همیشه موانع موفقیت خود را برطرف می كردند و تنها 5 ٪ ضمن گوش دادن به مشکلات رهبران خود ، به روشی سازنده پاسخ می دادند.

ارتباطات شفاف ، هوش هیجانی و قدرت مربیگری صلاحیت های اساسی است که هر برنامه توسعه باید در رهبران سازمانی ایجاد کند. اما حقیقت این است که بیشتر این برنامه ها موفق نبودند. در سالهای اخیر ، علیرغم قیام هایی که بیش از هر زمان دیگری منتظر مدیران بوده است ، داده ها نشان می دهد که بیشتر داده ها مهارت هایی را برای رفع این نیازها به دست نمی آورند و عدم وجود این مهارت ها نه تنها یک مشکل کاربردی است ، بلکه این رهبران سازمانی در مسیر رشد قرار دارند.

مشکل کجاست؟ پاسخ: این نوع سازمان به مدیران فکر نمی کند ، اما آنها واقعاً ضعیف هستند. آنها شکاف های مهارت را نمی بینند زیرا نمی دانند رهبری سازمانی خوبی به نظر می رسد. در حالی که شرکت در دوره ها نشانه ضعف است ، در واقع نشانه قدرت است.

چرا بهترین است ، با آغوش باز ، خوش آمدید؟

بیایید یک لحظه دیدگاه خود را تغییر دهیم و آن را به عنوان یک چشم برجسته ببینیم. بهترین رهبران سازمان در این تحقیق الهام بخش ، ایجاد اشتیاق ، تغذیه نوآوری و ایجاد تیم های کارآمد و مؤثر هستند. آنها هرگز در گوشه ای نشسته بودند تا بگویند “من به آن احتیاج ندارم”.

آنها دائماً می پرسند: “چگونه می توانم بهتر باشم؟” آنها تشنه بازخورد بودند. آنها اهداف دشوار را می پذیرند. داوطلب وارد محیط هایی می شود که از ایده ها سرپیچی می کنند. این امر به این دلیل نیست که آنها از خود و توانایی های خود مطمئن نیستند ، بلکه به این دلیل هستند که به اندازه کافی احساس امنیت می کنند تا خود و توانایی های خود را بپذیرند.

و داده های اینجا کاملاً توضیحی است: سازمان هایی که از مدیران یادگیری فرار می کنند کندتر و کاربردی تر هستند. در مقابل ، شرکت های پر از دانشجویان فعال بهتر از رقبای خود عمل می کنند.

آنها توانایی های برتر را به خود جلب می کنند ، با تغییر سریعتر سازگار می شوند و فرهنگ مقاوم تر را ایجاد می کنند. اگر شما رهبر سازمانی هستید که در رشد خود سرمایه گذاری نمی کند ، وقتی تیم شما دیگر سعی در رشد ندارد ، تعجب نکنید.

بازگرداندن آموزش

یادگیری رهبری سازمانی پس از دریافت بازخورد منفی نباید به رهبران توصیه شود. چنین عقیده ای ننگ منفی را که باید از بین برود ، به طور کامل بهبود می بخشد. دیدن آموزش باید یک تمایز استراتژیک باشد. این فقط یک اولویت است که پیامی را منتقل می کند که تنها پایدارترین و پیشروترین رهبران سازمانی شایسته حضور در این مسیر هستند. تعریف مجدد چنین یادگیری یک تغییر فرهنگی ایجاد می کند.

بنابراین ، بهترین رهبران سازمان ناگهان ذکر شده اند. آنها سوالات بهتری می پرسند. آنها عمیق به بازخورد می روند و همان ذهنیتی را که می خواهند تیم های خود داشته باشند الگوبرداری می کنند.

به ورزشکاران نخبه فکر کنید. دلیل حضور دائمی آنها در این باشگاه به این دلیل نیست که آنها می خواهند ضعیف باشند ، بلکه به این دلیل که می خواهند به همان اندازه قوی بمانند و قوی باشند. این همان یادگیری است.

اگر می خواهید به سازماندهی رهبران مانند بهترین قدرتهای خود فکر کنید ، این یک الزام اداری نیست ، اما به برنامه های آموزشی و توسعه ای مانند آماده سازی نخبگان می پردازد.

به دانشجویان نشان دهید تا رهبران خود را نشان دهید!

اگر شما مدیر ارشد ، مدیر منابع انسانی یا مدیرعامل هستید ، این مشکل برای شما است:

لیست دوره ها را برای 12 ماه گذشته بررسی کنید. آیا می بینید چه کسی در دوره های توسعه رهبری شرکت کرده است؟ چه کسی متقاضی مربی است؟ چه کسی کتاب را خواند ، ماژول ها را تکمیل کرد و در ارزیابی های گروهی شرکت کرد؟

اکنون این لیست را با کارآمدترین لیست خود مقایسه کنید. رابطه بین رهبری سازمانی و تمایل به رشد نه تنها یک داستان بلکه یک داستان مبتنی بر داده و اثبات شده است. کسی که در رشد سرمایه گذاری نمی کند احتمالاً نمی تواند در دیگران سرمایه گذاری کند. رهبری سازمانی عالی را می توان آموزش داد ، اما فقط برای کسانی که به کلاس می آیند. دفعه بعد ، وقتی شخصی می پرسد چگونه یک رهبر سازمان بزرگ می تواند بداند ، فقط به اعتماد و جذابیت او نگاه نکنید. در عوض ، “آخرین باری که او در یک دوره آموزشی شرکت کرد؟” زیرا جواب می تواند همه چیز را روشن کند.