فلاپی مدیریت مؤثر نه تنها به تکنیک ها و ابزارهای بهره وری مرتبط است ، بلکه برای درک عملکرد مغز انسان می تواند نقش مهمی در هدایت تیم داشته باشد.
به گفته فارارو ، این شرکت سریع است ، بسیاری از مدیران همیشه به دنبال وسایل نقلیه جدید ، بازخورد مؤثر یا برنامه های مدیریت زمان برای افزایش کارآیی هستند. اما اگر جواب مکان دیگری است؟ اگر کلید موفقیت در مدیریت بهتر باشد ، عضوی را که همه تصمیمات ، احساسات و عملکرد ما را راهنمایی می کند ، درک می کند: به مغز انسان.
اکثر پیشنهادات مدیریتی روی “چه کاری باید” متمرکز شوند ، در حالی که علوم اعصاب به ما نشان می دهد “چرا برخی از روش ها مؤثر هستند” و “چرا دیگران شکست می خورند” ؛ حتی اگر اهداف خوبی داشته باشیم. هنگامی که مدیران شیوه های رهبری را با عملکرد طبیعی مغز انسان هماهنگ می کنند ، درها برای تصمیم گیری بهتر ، انگیزه پایدارتر ، خلاقیت بیشتر و روابط عمیق تر انسانی درها را باز می کنند. موارد زیر پنج دانشمند اصلی علوم اعصاب برای مدیریت هوشمندتر هستند:
1. تأثیر یک افسانه است. اولویت ابرقدرت مغز است
قشر جلوی مغز ، که وظیفه غلظت ، برنامه ریزی و تصمیم گیری در تصمیم گیری را بر عهده دارد ، یکی از قسمتهای قوی بسیار خسته و حساس مغز است که به سرعت خسته و بسیار حساس به فشار و بار شناختی است. هنگامی که مدیران به طور ناگهانی وظایف جدید ، آخرین تاریخ تحویل غیر منتظره یا درخواست های فوری برای تیم را اعمال می کنند ، در واقع مغز کارمندان را در معرض شکست قرار می دهند.
تحقیقات نشان داده است که تجدید نظر شناختی به طور قابل توجهی عملکرد را کاهش می دهد. هر کار غیر منتظره اضافه شده ، انرژی مورد نیاز برای اولویت ، حل مشکلات و حل تفکر خلاق را مصرف می کند. مدیرانی که از تیم های خود در برابر آشفتگی و تصمیمات واکنشی محافظت می کنند ، در واقع از نیروهای مغزی خود محافظت می کنند و در عین حال حس امنیت و اعتماد ذهنی را افزایش می دهند.
راه حل: مبارزه با شرایط اضطراری غیر ضروری. تغییرات را زودتر و شفاف تر انجام دهید و به فضا برای تمرکز روی مردم و انجام بهترین کار خود بپردازید.
2. خلاقیت به میدان و ساختار نیاز دارد
بیشتر مدیران در مورد نوآوری صحبت می کنند ، اما محیطی را فراهم نمی کنند که مغز بتواند توسعه یابد. یکی از شبکه های اصلی مغز برای خلاقیت ، شبکه حالت پیش فرض است که در لحظه هایی مانند فانتزی یا آرامش فعال می شود. با این حال ، در بیشتر سازمان ها ، فرهنگی که مدیریت سرعت ، فشار و بهره وری را بر عهده دارد ، به فرصت ظهور نیاز دارد.
با توجه به یافته های علوم اعصاب ، خلاقیت هنگامی ایجاد می شود که فرد از نظر روحی بیدار ، مشتاق و ملایم باشد. برای “قطعات فوری” ، فشار مداوم می تواند روند بینش و ایدئولوژی را مختل کند.
راه حل: به “منطقه سفید” زمان کار تیم بپیوندید: چند دقیقه جلسات پیاده روی برای تشدید ذهن یا فکر غیرمجاز. شاید ساده ترین و ارزانترین استراتژی برای ارتقاء نوآوری ، زمان استراحت کارکنان باشد.
1. مربیگری ، پل به سمت عملکرد بهتر
اگر هدف یک مدیر بزرگنمایی و توسعه تیم است ، لازم است مکالمات گرامری را کنار بگذارید و به مربیگری روی آورید. با پرسیدن سؤالات مؤثر ، حاکمان اصلی روند تفکر تیم را بازنویسی می کنند ، نه تنها یک استعاره بلکه یک پایه علمی.
نوروپلاستیک یا انعطاف پذیری عصبی توانایی مغز در تغییر و تجدید مسیرهای عصبی است. وقتی مردم تأمل می کنند ، زاویه های خود را تغییر داده یا به درک جدیدی برسند ، در واقع شبکه های عصبی خود را بازآفرینی می کنند. مکالمه هایی که بر هویت فرد متمرکز می شوند ، نه تنها باعث عملکرد بلکه پیشرفت های عمیق و دائمی می شوند.
راه حل: وقتی یکی از اعضای تیم با مشکلی به شما مراجعه کرد ، “شما تاکنون کدام راه ها را امتحان کرده اید؟” یا “فکر می کنید راه حل عالی چیست؟” با این کار ، شما عملا همکاران خود را می سازید.
1. انگیزه در سیستم پاداش مغز زندگی می کند
این یک انگیزه مفهومی جادویی نیست و با یک پیتزا رایگان یا جدول پینگ ایجاد نمی شود. در مقابل ، درک عمیق مدیر از مکانیسم مغز و مدارهای پاداش انگیزه واقعی کارمندان را تعیین می کند.
دوپامین ، انتقال دهنده اصلی عصبی در انگیزه ، وقتی فرد احساس پیشرفت ، ارتباط یا هدف را احساس می کند ، ترشح می شود. با مقایسه استفاده ، عملکرد یا جوایز شرطی از رتبه بندی ، می تواند انگیزه داخلی را تضعیف کند. ترس از خرابی یا فشار بیش از حد احتمال استعفای ذهنی را افزایش می دهد.
راه حل: تلاش های مردم را بشناسید ، نه فقط نتایج. وظایف را به اهداف معنی دار وصل کنید و به تیم بدهید تا قدرت را انجام دهد. این عوامل مدارهای جایزه مغز را فعال می کنند و تعهد طولانی مدت ایجاد می کنند.
1. یک محیط با عملکرد بالا لزوماً جامد نیست. باهوش
یکی از بزرگترین سوء تفاهم در مورد عملکرد بالا ، سوء تفاهم از “امنیت ذهنی” است. امنیت روانشناختی به معنای بسیار ملایم یا غرق نیست ، اما به معنای فراهم آوردن شرایط عصبی برای تفکر شفاف ، بیان و پذیرش خطرات است.
هنگامی که افراد احساس ناامنی می کنند ، حتی تا حدی آمیگدال فعال می شود و جلوی پیشانی باید انرژی بیشتری را برای تنظیم احساسات صرف کند. نتیجه گیری؟ کاهش خلاقیت ، همکاری کمتر و تصمیم گیری ضعیف تر. مدیرانی که فرهنگ اعتماد و عدالت ایجاد می کنند ، تیم های خود را پاداش می دهند و راه را برای تفکر بهینه هموار می کنند.
راه حل: کنجکاوی مدل ، خطاها را بپذیرید ، شکست های سریع را بشناسید و سؤالات بیشتری بپرسید. کسری امنیتی شما روشی کوتاه برای وضوح ذهنی دیگران است.
شناخت مغز نه تنها جالب است که مورد بررسی قرار گیرد. برعکس ، باز ، خلاق و همدلی راهی برای مدیریت است. تغییرات کوچک در تمرکز ، مربیگری ، انگیزه و مصونیت روانی می تواند هم مغز و هم مغز اعضای تیم شما را بهبود بخشد. وقتی مغز بهتر کار کند ، بقیه بهتر خواهند شد.