کارمندانی که هنوز تحت الشعاع قرار گرفته اند

طبق بررسی تجارت اروپا ؛ این ترجیحات تأثیر زیادی در تعامل با این گروه در حال رشد کارمند دارد. برخی از گزارش های اخیر نشان می دهد که شرکت ها برای دریافت برنامه ریزی و عملکرد بهتر از استخدام کارمندان نسل خودداری می کنند. با این حال ، آیا مشاغل می توانند مهارت های جذب را در نظر بگیرند که تقریباً 2 ٪ از افرادی که در سال 2 متقاضی مشاغل کل هستند ، تشکیل می دهند؟

به دست آوردن نسلی از کارمندان و سوء تفاهم از آنها فقط یک خطر تجارت نیست ، بلکه در میان ظهور سریع هوش مصنوعی ، عدم قطعیت های از راه دور و ژئوپلیتیکی ، بلکه نگرانی های معقول در مورد تکامل کارمندان را کاملاً نادیده می گیرد. با تلاش نسل برای درک بهتر تجربیات کار ، ما این فرصت را خواهیم داشت که در مورد به روزرسانی فرهنگ سازمانی برای بهره وری بهتر چیزهای زیادی بیاموزیم.

این نسل اولین کارکنان نسل است که با ویژگی های اجتماعی و آموزشی کاملاً متفاوت شروع می شود. آنها شروع به کار در طول کرونا و قرنطینه خانه کردند. به عنوان یک دوره آشتی ، جلسات آنلاین و بسیاری از ویژگی های جدید ، دوره ای که شرایط کار کاملاً تغییر نکرده است. بنابراین ، دوستی و تعامل اجتماعی در محیط کار ناسالم بود و در بهترین ساعت کاری ترکیبی از ترکیب Tele -A و درصدی از مشاغل انسانی بود. نسل سطح بسیار بالاتری از فرسودگی شغلی ، عدم بیکاری و مشارکت سازمانی را نشان می دهد و این ویژگی ها می تواند منجر به نرخ بالای نارضایتی آینده در آینده شود. اگر مشاغل همچنان از نگرانی در مورد وضعیت خود آگاه باشند ، ممکن است در استفاده طولانی مدت با مشکلات روبرو شوند.

او از جنبه های قوی نسل استفاده کرد

بر خلاف کلیشه های مشترک ، تحقیقات نشان می دهد که کارمندان نسل ZED یکی از محبوب ترین و فناوری های موجود در محیط کار هستند. یک مطالعه در مورد 6000 نیروی کار جهانی نشان داد که گروه سنی 3 تا 5 ساله بالاترین میزان مشارکت سازمانی را در بین همه گروه های سنی نشان می دهد. آنها مصمم هستند که در محل کار باشند ، وضعیت فعلی را به چالش بکشند و ایده های جدید ارائه دهند.

چنین رفتارهایی می تواند به سازمانها در پیشرفت ، تحول و نوآوری کمک کند ، اما معمولاً توسط راکد یا وخامت برچسب گذاری می شوند. اگر سازمان ها رویکرد واضح تر و قابل قبول تری نسبت به مشارکت کارمندان داشته باشند ، این نسل این فرصت را خواهد داشت که از تمایل به پیشبرد رویکردهای نوآورانه در تجارت بهره مند شود. به همین ترتیب ، تولید مبتنی بر ارزش می تواند به شفافیت ، گنجاندن و مسئولیت اجتماعی کمک کند. تحقیقات نشان می دهد که این نسل جوان به سازمان هایی که از اهداف عشق بهره مند می شوند ، پس گرفته می شوند و کارمندان را قادر می سازند ارزش های شخصی را با زندگی حرفه ای ادغام کنند.

در حقیقت ، این برای آنها بسیار مهم است ، در بررسی موسسه Delwit ، نیمی از شرکت کنندگان در نسل گفتند که آنها فرصت های شغلی را که با اعتقادات اخلاقی سازگار نیستند ، رد کردند. شرکت هایی که خود را به عنوان یک علامت تجاری معتبر و اخلاقی می شناسند می توانند تعهدی مانند یک نعمت را ببینند. به ویژه ، اگر بهترین سخنگوی هر سازمانی کارمندان وی باشد و از ارزشهای اخلاقی تأسیس وی راضی باشد ، تولید رسانه های اجتماعی مبتنی بر فناوری و فعال به منبعی برای جذب بهترین قابلیت های بازار کار تبدیل می شود.

استراتژی های تولید

ناتوانی فرهنگ های کاری مسموم افزایش می یابد و در نارضایتی نسل شک نمی کند. در سالهای اخیر ، برجسته ترین در چین (تانگ پینگ) ، کره جنوبی “نسل سامپو” و “استعفای ساکت” در جهان غرب ، حرکات و اصطلاحات اعتراضی بوده است. جنبه اصلی اعتراض روزافزون نسل های جوان ، کار و اولویت به سلامت جسمی و روحی است.

کارمندان جوان انتظارات ناتمام سازمانها و مدیران میانه را رد می کنند. به خصوص هنگامی که جوایز طولانی مدت کمی برای خودشان می بینند. اگرچه احتمالاً به عنوان محافظت شده ترین کارمندان شناخته می شود و به عنوان نارضایتی متفاوت شناخته می شود ، حقیقت این است که کار و شرایط سازمانی بر همه نسل ها تأثیر می گذارد و عواقب متفاوتی خواهد داشت. بسیاری از شرکت ها همچنین با نادیده گرفتن تقاضا برای تجارت و زندگی و ایجاد آثار معنادارتر ، سازمان قدیمی را به سمت فرسودگی سوخته سوق می دهند. علاوه بر تأثیرات منفی مختلف بر روی افراد ، فرسودگی حرفه ای ، نتایج تسلط نیز وجود دارد که به کل اقتصاد آسیب می رساند:

کارآیی و چالش های پرسنل: فرسودگی حرفه ای به عملکرد سازمانی آسیب می رساند و به طور کلی تریلیون دلار هر ساله دلار به مشاغل جهانی تحمیل می کند. میزان بالای تغییر در نسل ها نشان می دهد که مدلهای تجاری امروز به سلامت جسمی و روانی و پیشرفت کار توجه نمی کنند. افزایش کاهش تجارت منجر به سطح بالایی از استعفای و تغییرات تجاری می شود و هزینه های اشتغال ، آموزش و یادگیری کارمندان جدید تا حد زیادی در حال افزایش است.

صدمات سلامت روانی و روانی: فرهنگ غیر منتظره منجر به اضطراب و افسردگی می شود ، هزینه های پزشکی را افزایش می دهد و مشارکت نیروی کار را کاهش می دهد. تقریباً نیمی از کارمندان نسل استرس مکرر را گزارش کردند ، اما بسیاری از شرکت ها برنامه ای برای بهبود سلامت روان ندارند.

اهمیت اقتصادی و کارگران: عدم توانایی در محافظت از استعدادهای جوان منجر به تاریک شدن نوآوری ، کاهش رشد صنعت و کاهش هزینه های مصرف کننده می شود. فقدان آینده شغلی یکی از مهمترین دلایل ترک کارمندان جوان و تأکید بر نیاز به تغییر در محیط کار است.

ریسک دموکراتیک و بازار کار: عشق اقتصادی کارمندان نسل جوان را قادر می سازد تا شکل گیری زندگی را به تعویق بیندازند یا به تأخیر بیندازند. چنین وضعیتی ، به ویژه در اقتصادهای پیری ، کمبود نیروی کار را حتی بدتر می کند.

بهبود تعادل بین کار و زندگی می تواند این شرایط را بهبود بخشد و ممکن است راهی برای افزایش سلامت جسمی و جسمی و ثبات اقتصادی باشد.

خوشبختانه ، بسیاری از تحقیقات به پیشرفت شغلی ، فرصت های مدیریتی و استراتژی های مناسب برای افزایش کارآیی نسل علاقه مند بوده اند.

راه حل های این تحقیقات عبارتند از: گوش دادن فعال و منظم ، مدیریت زمان بهتر و تصمیم گیری واضح تر. استفاده از چنین راه حل هایی جدید و دشوار نیست. تنها کاری که شما باید انجام دهید ، هدف و عمل آگاهانه است.

این اقدامات مهارتهای مدیریتی مهمی است که باعث افزایش کارایی کلی محیط کار می شود (این فقط در بین کارمندان نسل مشاهده می شود ، بلکه باعث افزایش کارایی همه کارمندان می شود). به عنوان مثال ، مدیرانی که برای دعوت از مشارکت دامنه جامع کارمندان ، از سیاست های فرمالیسم استفاده می کنند ، حدود 2 درصد بهره وری بیشتری کسب می کنند. البته به لطف شجاعت نسل ، بیان انتقاد و انتظارات کارفرما است که توجه بیشتری به چنین تغییراتی می کند.

جواهرات نسل برای تغییرات تجاری

دشواری ادغام نسل در محل کار نیاز به تغییر چارچوب آن دارد. با این حال ، این نسل تکامل سریعتر و خلاقانه تری به مشاغل می دهد که هیچ یک از نسل های قبلی نمی توانند انجام دهند. برای رهبران سازمانی که می خواهند از این توانایی های خارق العاده استفاده کنند ، می توانند یک گام بزرگ در جهت هدف همکاری و روند یادگیری بین فردی باشند. اگر مشاغل نمی خواهند فرهنگ های سازمانی را با نیازهای عصر فعلی تطبیق دهند و به دنبال نظم جدیدی نباشند ، آنها کارمندان نسل کامل را هدایت می کنند که نمی توانند در مدلهای سنتی ارزش پیدا کنند. علاوه بر این ، آنها از درک بهتر از بازار از دیدگاه چند کارمند نسل محروم خواهند شد. از طرف دیگر ، و مثل همیشه ، سازمان هایی که آماده سازگاری با شرایط جدید هستند ، بسیاری از رونق اقتصادی و سود را تجربه می کنند.

منبع: دنیای اقتصاد