از اعتقادات خود برای محافظت از نسل های نسل آگاه باشید

امروزه بسیاری از شرکت های قدیمی در استخدام و حفظ نیروی کار جوان مشکل دارند.

به گفته واشنگتن پست ، این ایده که کارمندان جوان در بین مقامات استخدام همین نظرات را داشتند:

بعد از ساعت کار یا آخر هفته ، پاسخ دادن به مشتریان و شرکا باید اختیاری باشد.

کار در خانه به اندازه شخصی خوب است.

کارفرمایان نباید انتظار داشته باشند که کارمندان تمام وقت خود را صرف یادگیری کنند.

اگر این موارد صحیح باشد ، آیا واقع بینانه است که مدیران نسل های قبلی منتظر کارمندان هزاره و نسل های حساس و تعیین شده تر هستند؟ مدیران می توانند منتظر آنچه می خواهند صبر کنند ، اما وقتی شرکت ها در بدست آوردن و حفظ قدرت جدید مشکل دارند ، این رویکرد تاکنون پاسخ نداده است. بنابراین ، ما باید باورهای ساده در مورد نسل ها را بررسی کنیم و به دنبال نکاتی باشیم تا ببینیم کدام راه حل ها می توانند مؤثر باشند.

ابتدا شرایطی را در نظر بگیرید که این جوانان روش های حرفه ای ایجاد می کنند. برای کارفرمایان نسل X ، سریعترین ، پر هرج و مرج و سخاوتمندترین دنیای امروز کمتر از زمانی است که به بازار کار می آیند.

قوانینی که آنها آموخته اند برای پیشرفت و “کارمند ایده آل” باشند ، مطابق با حقایق و اولویت های امروز نیست.

این بدان معنا نیست که آنچه در مورد نسل جدید می شنویم اشتباه است ، بلکه ارزش های نسل جوان است که با گذشت زمان توسعه یافته است. برای مهار:

اعتقاد اول: بیش از چند سال در یک شرکت بماند.

ارزش: تحرک حرفه ای

می دانید که بهترین حقوق معمولاً با یک کار یا موقعیت جدید بدست می آید. جوانانی که هزینه های روزانه خود را پرداخت نمی کنند ، ممکن است چاره ای جز پرش به کار (یا از این شرکت) برای کار برای افزایش چشمگیر درآمد خود نداشته باشند. برخی دیگر تصمیم می گیرند که به دلایل غیر مالی مدت طولانی در یک شرکت بمانند. در سالهای اخیر ، نیروهای میانه و قدیمی در بسیاری از نقاط جهان ترتیب داده شده اند. نیروی کار جوان والدین و پدربزرگش را دید که ده ها سال با کارفرما بوده است و دستمزد وی چیزی بیش از کشف یا بازنشستگی زودرس نبود. به طور طبیعی ، “وفاداری” برای آنها یک مفهوم بی معنی است. آنها معتقدند که وفاداری به یک کارفرما چیزی به ارمغان نمی آورد.

با تشکر از توسعه سریع فناوری و جوامع ، برای بسیاری از جوانان معمول است که زندگی و کار شما را در طول زندگی تغییر دهند. پیروی از بیش از یک فرصت شغلی راهی برای اطمینان از تطبیق مهارت ها و دانش با توجه به تحولات است. ماندن در یک مکان برای مدت طولانی به معنای پشت سر گذاشتن است.

با این حال ، بعید به نظر می رسد که پردازش دشوار و کارمندان با انگیزه در بازار کار در شغلی باقی بمانند که فرصت ها ، تنوع و پاداش کافی را فراهم نکند. درست است که آنها باید آنچه را که استخدام شده اند انجام دهند ، اما فراتر از وظایف شغلی خود ، کارفرمایی که تجربیات و فرصت هایی را برای کارمندان جوان فراهم می کند ، این فرصت را دارد که برای مدت طولانی این نیروها را حفظ کند.

ایمان دوم: پاسخ به مشتریان بعد از ساعات کار یا آخر هفته اختیاری است. قرعه کشی به اندازه شخصاً خوب است.

ارزش: تعادل

ساعات کار شدید در برخی از مشاغل مانند بهداشت یا قانون باعث شده است که بسیاری از کارمندان در این مناطق خسته شوند. در گذشته ، حقوق و مزایای بزرگ انگیزه ای برای تحمل این مشکلات بود. اما محدودیتی وجود دارد که هر شخص می خواهد زندگی خود را فدا کند. به خصوص برای کارمندان از دوره Corona. براساس بررسی مشترک از سال 2023 واشنگتن پست و ایپسوس ، 5 ٪ از کارمندان حاضر به کاهش حقوق خود بودند ، اما این دور بود. Business Insider همچنین گزارش داد که برخی مایل هستند 5 ٪ حقوق خود را کاهش دهند.

همانطور که بارها تأکید شده است ، مشکل می خواهد کارکنان تمایلی به حضور در محل کار نداشته باشند ، بلکه معنی دار و هدفمند باشند. اگر انتظار دارید که کارمندانتان در صورت لزوم حساس تر و در دسترس باشند ، باید دلیل منطقی برای این تلاش اضافی برای شما مهم باشد تا برای شما مهم باشد.

علاوه بر این ، هرچه در مورد ساعات کاری و هر کجا که کار کنید ، بیشتر دشوارتر هستید ، احتمال بیشتر کارمندان در جستجوی انعطاف پذیری در جای دیگر بیشتر خواهد بود. اگر می خواهید شب ها و تعطیلات قابل استفاده تر باشد ، عادلانه است که به آنها انعطاف پذیری بیشتری بدهید و در ساعات کاری روزانه دست خود را باز کنید. اگر بخشی از کنترل زمان پرسنل شوید ، آنها کل سنگ را قرار می دهند و در صورت لزوم زمان بیشتری را می گذرانند.

ایمان سوم: کارفرمایان نباید انتظار داشته باشند که کارمندان جوان تمام وقت خود را یاد بگیرند.

ارزش: حمایت از پیشرفت حرفه ای

در هر نسلی ، افرادی هستند که به آنچه دارند متقاعد می شوند. با این حال ، بسیاری از افراد از دشواری یادگیری مهارت های جدید استقبال می کنند. با این حال ، اگر این افراد تحت فشار پروژه ها و مشتریان قرار بگیرند ، آموزش به حاشیه رانده می شود. اگر از آنها انتظار دارید که خود مهارت های جدیدی را بیاموزند ، برای آنها پیامی ارسال می کنید که آنها برای کارفرمایان اولویت ندارند ، اما پیشرفت آنها فقط به نفع خودشان است. بهتر است بپرسید که چه مدت زمان ، مکان و فرصت برای کارکنان را می آموزند. آیا کارکنان می توانند بدون ایجاد مزاحمت در کسی ، وقت خود را تخلیه کرده و آموزش های اجباری را انجام دهند؟ اگر مشتری از وسط جستجو می کند ، آیا باید به او برسد؟ در محیط های با سرعت بالا و بالا ، مانند وکیل (یا سایر خدمات به مشتری) ، آموزش رسمی می تواند دشوار باشد ، زیرا آنها معمولاً از ابتدا کارمندان پیچیده را استخدام می کنند و بقیه مهارت های کار را یاد می گیرند. با این حال ، اگر می خواهید کارمندان جوان یادگیری را جدی بگیرند ، باید نشان دهید که این برای خودتان مهم است. یادگیری با یک مربی و دریافت بازخورد مداوم و تولیدی به کارمندان جوان کمک می کند تا به طور غیررسمی رشد کنند.

سرانجام ، اگر می بینید که اعتقاد خود را به نسل های جوان از دست داده اید ، این دو اصل را به خاطر بسپارید:

1. پیش فرض ها را بگویید. اگر پاسخ دادید “چرا” فوراً “، زیرا من یک گونه متفاوت هستم و خود را با آنها مقایسه کردم ، آن را بیشتر تجزیه و تحلیل کنید.

2. آنچه را می شنوید فراموش کنید و به مشاهدات هر فرد اعتماد کنید.