“فرهنگ شرکت شما چیست؟” وقتی از ما پرسیدیم ، این چند پاسخ متداول است:
ساعتهای طولانی کار می کنیم.
محیط کار ما دوستانه و سرگرم کننده است.
زمینه بین ما رقابتی است.
مدیران ما عالی هستند.
شفافیت در مورد آنچه اتفاق می افتد وجود دارد.
ما به اعداد و شاخص ها بسیار علاقه مند هستیم.
با توجه به محیط ، در واقع ، وقتی از مردم می پرسیم فرهنگ تیم شما چیست؟ (مثبت ترین جنبه ها).
این پاسخ ها بد نیست و ممکن است حتی برای شخص دیگری غیر از سازمان مفید باشد ، اما برای من قانع کننده نیست. این پاسخ ها غالباً سطحی هستند ، گویی کسی گفت: “اقیانوس چیست؟” و “آبی!” او پاسخ داد.
ریشه کلمه “فرهنگ” به معنای بالا بردن یا بالا بردن کلمه پرورش است. بنابراین ، برای رشد چیزی با اهداف و اهداف. بنابراین بیایید یک سؤال عمیق تر بپرسیم ، “اعتقاداتی مانند آب که تیم شما را بزرگ می کند چیست؟” در هر صورت ، اعتقادات ریشه اقدامات و رفتارها است. این اعتقاد شماست که منجر به اقدامات شما خواهد شد. و این اعتقاداتی است که توضیح می دهد که چرا عملکرد شما اینگونه است. به عنوان مثال ، عبارت “ما برای ساعات طولانی کار می کنیم” می تواند به این دلیل باشد که “هرچه بیشتر در محل کار بمانیم ، مدیران و کارمندان خوب مانند ما بیشتر هستند.” بنابراین ، اقامت در تعطیلات بعد از دیر هنگام و شام به یک هنجار تبدیل شده است و کارمندان طبق این هنجارها عمل می کنند تا ثابت کنند که آنها کارمند خوبی هستند.
از طرف دیگر ، ممکن است یک اعتقاد اصلی دیگر وجود داشته باشد که اخیراً باعث شده است که کارمندان کار کنند: “اگر به مردم اقتدار زیادی داده شود ، کارهای خارق العاده ای انجام می دهند.” بنابراین ، برای پرسنل قابل اعتماد است که مسئولیت های بزرگی را انجام دهد ، که تصمیم می گیرد سخت تر کار کند.
در هر دو سناریو ، رفتار یکی (بیش از حد) است ، اما چرا و جهان با آسمان متفاوت است. من خیلی خوب می دانم کدام محیط را ترجیح می دهم.
وقتی عمیقاً به چیزی اعتقاد دارید ، طبیعی است که این عقیده را حتی به طور ناخودآگاه تغییر دهید. بنابراین ، اگر داستان را درک کنیم که کارمندان در مورد “موفق” به ما می گویند ، می توانیم فرهنگ آنها را درک کنیم.
دفعه بعد ، دفعه بعد ، “فرهنگ تیم شما چیست؟” من امیدوارم که این پاسخ: “خوب! بگذارید اعتقاداتی را که برای ما مهم است توضیح دهم.” و برعکس ، اگر می خواهید فرهنگ یک تیم را درک کنید ، از این سؤال بپرسید: “اگر کسی بخواهد در اینجا موفق باشد ، چه اعتقاد دارم؟”
چگونه فرهنگ را تغییر دهیم؟
از آنجا که فرهنگ مجموعه ای از اعتقادات و اعتقادات مانند جنگل از ساختمان “سنگ هنگ” (حافظه معروف سنگ ماقبل تاریخ در جنوب انگلیس) است ، بنابراین می توان آن را تغییر داد. در حقیقت ، حتی یک نفر به تنهایی می تواند فرهنگ را با یک باور جدید و قانع کننده تغییر دهد. شاید تو هستی
برای تغییر فرهنگ ، باید از سه درب عبور کنید:
درب اول: بدانید که می خواهید چه اعتقادی را تغییر دهید و این عقیده از کجا ناشی می شود
چه اعتقادی را باید در مورد مسیر از مسیر نگران کنید؟ این اعتقاد از کجا آمده است؟ (به عنوان مثال ، فشار هیئت مدیره مدیرعامل و استرس برای مجتمع های شخصی؟
یک پست بین المللی در مورد عملیات آمازون/فیس بوک/نتفلیکس در LinkedIn؟)
شما باید گذشته و دائماً رفتار ناخوشایند را تکرار کنید (اوه! چقدر کارمندان وحشتناک می نویسید!) و اعتقاد به این رفتار را تعیین کنید. (برای کارمندان اینجا ، تحویل سریع نرم افزار بسیار مهمتر از نوشتن کدهای پایدار است.)
پس چه مشکلی در خودتان وجود دارد چه چیزی باعث می شود افراد منطقی چنین اعتقادی را بپذیرند؟ و به این زنجیره بروید و به رده های بالاتر بروید. به عنوان مثال ، “چه چیزی باعث می شود رهبران تیم مانند این رفتار کنند؟” “آنها فکر می کنند که شما احتمالاً می توانید کارها را به سرعت انجام دهید و کارایی بیشتری داشته باشید.” یک اشتباه روشنی پیدا کنید که در آن صورت اعتقاد داشته باشد. یکی از راه های انجام این کار ، “آیا این عقیده می تواند مفید باشد؟” از آنجا که تیم مدیریت سازمان شما (احتمالاً نه) مشت نیست ، آنها به دلایل اشتباه رسیده اند ، اعتقادات آنها احتمالاً عمیق و عمیق است.
(اگر تیم ما دنیای تنبل و زیرزمینی باشد ، ممکن است مجبور کردن آنها مفید باشد ، یا اگر تیم بسیار کمال گرا باشد ، و اگر کند شود ، ممکن است کمی آنها را مجبور کند که آنها را مجبور کنید.)
برعکس ، سوال قبلی گفت: “این اعتقاد چه شرایطی می تواند دچار مشکل شود؟”
در اینجا می توانید بررسی کنید که ایمان در کجا کار نمی کند. (تیمی از مهندسان تازه با انگیزه و با انگیزه ، که از عجله به آنها شرمنده هستند ، نمی توانند کار را به درستی انجام دهند و به درستی کدگذاری شوند.)
درب دوم: اعتقاد جایگزین را مشخص کنید
اکنون که اعتقاد مشکل ساز را شناسایی کرده اید ، وقت آن است که یک جایگزین را پیشنهاد دهید. بیایید بگوییم شما یک نوار جادویی دارید که می توانید هر رویا را برآورده کنید. اگر می توانستید آن را تکان دهید و ناگهان همه اعضای تیم را با این عقیده جدید بپذیرید ، این عقیده چیست؟ اکنون نوبت اعتقاد جدید به دفاع را دارید.
ایستادن و مخالفت با همه چیز کافی نیست. افرادی که همیشه ناامید کننده تیم را افزایش نمی دهند.
اگر واقعاً می خواهید تغییری ایجاد کنید ، باید چیزی ایجاد کنید. بنابراین ادامه و اعتقاد جایگزین خود را ارائه دهید. آن را تا حد امکان جذاب و قانع کننده کنید.
یک تاکتیک خوب پیروی از هدف “همان” است که از اعتقاد قبلی پیروی می کند. با این حال ، با یک استراتژی متفاوت (کودکان! اگر کدهای با کیفیت بالا می نویسیم ، می توانیم “سریعتر” باشیم). به عبارت دیگر ، به جای جنگ یا از بین بردن ، راه رسیدن به آن را تغییر دهید.
دروازه سوم: تعریف مداوم این داستان جدید را شروع کنید
وقتی ایمان جدید خود را پیدا کردید ، وقت آن است که کلاه رهبری خود را قرار دهید و شروع به معرفی کنید. من نمی خواهم برای گروهی از شرکا در WhatsApp بنویسم یا یک بار در جلسه با همکاران خود دست خود را بالا ببرم و فکر کنم که تمام شده است. به یاد داشته باشید که رهبری سازمانی به معنای یادگیری هنر “نفوذ” است.
بخش خسته کننده اثر این است که شما باید بارها و بارها یک پیام را تکرار کنید تا اینکه مطمئن شوید که به یک کلیشه یا الگوی متحرک تبدیل شده اید. با گذشت زمان ، این پیام در همه جا در ذهن خواهد بود.
اعتقاد جدید در چت و چت های زوج ، جلسات تیم و گروه آنلاین را تکرار کنید. اگر نمونه ای از اعتقاد جدید را پیدا کردید که پاسخ می دهد یا جواب نمی دهد (برای مثال ، فرصتی برای تکرار ایمان خود را در نظر بگیرید “، خطای دیگری که ناشی از کدگذاری در نرم افزار است).
(کودکان! آیا به یاد دارید که اگر کد مشاغل با کیفیت بنویسد ، “سریعتر” خواهد بود؟ اکنون ما باید نشسته و خطا را جمع کنیم. اخیراً مشتریان غرق می شوند.)
بگذارید اعضا از ایمان جدید شما انتقاد کنند ، زیرا مباحث عمیق این ایده را قوی تر می کند. برخی ممکن است به سرعت رفتار خود را قبول یا تغییر ندهند. اجازه ندهید این افراد شما را تشویق کنند. بارها و بارها ایمان خود را ادامه دهید و تکرار کنید.
وقتی شخص دوم را می بینید ، او اعتقاد شما را تکرار می کند که شما به مسیر درست می روید. وقتی اعتقاد جدیدی بین اعضا وجود داشته باشد ، رفتارهایی که می خواهید طبیعی و راحت خواهد بود. (به عنوان مثال ، “بیایید کدها را جدی تر کنیم یا کیفیت کدها را بهبود بخشیم ، یا تست های ترکیبی را بنویسیم یا روند مصاحبه را بهبود بخشیم.”
البته تغییر فرهنگ آسان نیست. هرچه اعتقادات ریشه دار عمیق تر و تیم بزرگتر باشد ، سخت تر است. با این حال ، این تجربه به من نشان داد که بیشتر مردم فکر می کنند تغییر فرهنگ بسیار دشوارتر از آن است که در واقع بود. همان ذهنیتی که “من چیزی را دوست ندارم اما فکر نمی کنم بتوانم آن را تغییر دهم” یک باور محدودکننده است که می خواهم شما را متقاعد کنم که تغییر کند. آیا هنوز قانع نشده اید؟
این سخنان عاقلانه ، نویسنده چینی San Tzu را بخاطر بسپار: “اگر خودتان و دشمن را می شناسید ، لازم نیست از صدها جنگ بترسید. اگر خودتان را می شناسید ، اگر خودتان را می شناسید ، اگر دشمن نیستید ، برای هر پیروزی شکست خواهد بود.
در مورد فرهنگ نیز همین اتفاق می افتد ، درست است؟
یک درس تجربه
بله این شرکت همچنین یک موسسه است. این موجود پویا است که توانایی تغییر را دارد ، اما روح خاص خود را نیز دارد. ریتم تنفس بی نظیر است. نتیجه هم افزایی ده ها ذهن و قلب است که با یکدیگر سازگار هستند و درد و امیدهای مشترک دارند. هیچ چیز برای این زیبایی وجود ندارد. دست هایی که چیزی فراتر از قدرت یک شخص ایجاد می کنند. وقتی یک شرکت جاه طلب و تمیز به نظر می رسد ، مقاومت در برابر آن بسیار جذاب به نظر می رسد. شما به خوبی همراه می شوید و همان آهنگ را می خوانید.
شما او را با شور و شوق همراه خواهید کرد و با همان ریتم عمل می کنید.
و درست مانند سایر موجودات زنده ، یک شرکت می تواند ترسناک ، آزار دهنده یا آسیب باشد. بعضی اوقات از خواب بیدار می شوید و از وعده های خود دور می شوید. او یک یا ده یا صد دروغ مرتکب شد. ابرهای هرج و مرج ، مانند مارها و مانند طوفان ، سایه ای را پرتاب می کنند که دیگر نمی توانید شمال را از غرب متمایز کنید.
اما نکته مهم این است که چگونه چنین رابطه ای شما را تغییر می دهد. این رابطه می تواند با یک شخص ، خانواده ، شهر یا شرکت باشد. برخی از تجربیات شما را به آنچه هستید یا خواهید داد. یک رابطه ممکن است از رشدی بخواهد که فکر می کنید هرگز امکان پذیر نخواهد بود و درسهایی را ارائه می دهد که حتی نمی دانید.